2017年11月人力资源管理师二级专业技能临考提分题三

一、简答题

1. 说明绩效考评的标准和设计原则。

【答案】 (1)绩效考评标准

绩效考评标准包括两类,分别为:

①综合等级标准,是指将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时,考评者可根据考评的指标,参照等级划分标准,来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。

②分解提问标准,是指将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问,考评者可以根据提问的内容做出具体的判断,考评者回答每一个提问时,可以在3~9个等级的具体描述中做出选择。

(2)绩效考评标准的设计原则

绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。在编制绩效考评标准时要遵循如下原则:

①定量准确的原则

各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表;选择的等级档次数量要合理,不宜过多或太少,控制在3~9级为宜。

②先进合理的原则

先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性;合理是指考评标准水平,应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少数的人可能达不到的水平。

③突出特点的原则

是指在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标,对于不同的工作岗位的要求是不同的。

④简洁扼要的原则

是指绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明,应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇,表达力求简明扼要,以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义。

2. 简述结构化面试的实施程序。

【答案】 结构化面试的实施程序具体如下:

(1)构建选拔性素质模型,其主要步骤包括:

①组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训;

②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本;

③对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征;

④将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表;

⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。

(2)设计结构化面试提纲,它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括:

①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标;

②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷;

③将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性;

④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

(3)制定评分标准及等级评分表

以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数越趋于零,候选人与岗位拟合得越好。

(4)培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度。

①要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息;

②要求面试考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映,把握应聘者的特征;

③要求面试考官掌握相关的员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面;

④要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和善、公正,避免评价偏差,遵守打分规则,确保应聘者机会平等。

(5)结构化面试及评分

根据应聘者对每一个问题的行为反应,结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分,评分结果汇总于等级评分表中。

(6)决策

参照模型指标等级得分情况,对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线,为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一一岗位——组织”匹配的决策。

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