招聘实施

招聘渠道选择

选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求。2、分析招聘人员特点。3、确定适合的招聘。4、选择适合的招聘方法。

参加招聘会的主要程序准备展位。 2、准备资料和设备。 3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,并所有人在回答问题时要口径一致。 4、与有关的协作方沟通联系。 5、招聘会的宣传工作。 6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。

内部招募的主要方法推荐法。可用于内部招聘,也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。

3、档案法。人力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。

外部招募的主要方法发布广告。

2、借助中介。

(1)人才交流中心。 (2)招聘洽谈会。 (3)猎头公司

3、上门招聘法。 4、熟人推荐法。

初步筛选技巧

工作程序和方法

初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。

一、筛选简历的方法分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。

3、判断是否符合职位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平,是否有矛盾的地方,找出问题。

5、对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处,其特殊的地方判断应聘者的态度。2、关注与职业相关的问题。3、注明可疑之处。

三、笔试方法

面试的实施与技巧

人员招聘面试的基本步骤面试前的准备阶段。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前,在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估,可用评语式评估,即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但不能进行横向比较;也可以评分式评估,即对每个应聘者相同的方面进行比较。

面试问题设计与准备

一、面试问题设计技巧

这些问题基本于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

二、面试问题技巧

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些,是面试操作经验的积累。在面试中,“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。

主要提问技巧有:1、开放式提问; 2、封闭式提问 3、清单式提问; 4、假设式提问; 5、重复式提问; 6、确认式提问 7、举例式提问。

面试的目标

一、面试的过程

面试是供需双方通过正式交谈,达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

二、面试的发展

三、面试的目标对面试考官而言其作为单位的代表,行使单位赋予他的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般有下列目标:

(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;

(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;

(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;

(4)决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言,他虽然处于弱势地位,但他也有挑选的权利,一般他有下列目标:

(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平;

(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;

(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待;

(4)充分的了解自己关心的问题;

(5)决定是否愿意来该单位工作等。

其他选拔方法

一、情境模拟测试法

源自国外的角色扮演。其常用方法有:1、公文处理模拟法; 2、无领导小组讨论法。

二、心理测试法能力测试

(1)普通能力倾向测试。

(2)特殊职业能力测试。

(3)心理运动机能测试。包括:一是心理运动能力;二是身体能力。

2、人格测试

所谓人格,由多种人格特质组成,大致包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

3、兴趣测试

员工录用有关事宜

人员录用的决策

一、人员录用的主要策略有:多重淘汰式2、补偿式3、结合式

二、人员录用的标准有:以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准

如果研究劳参率的长期变动,则可看到如下比较重要的变动趋势:

首先,15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降。20世纪60年代以后,教育事业的发展,中、高等教育入学率的提高,经济结构升级,特别是科学技术广泛地应用于国民经济各个部门所导致的高学历劳动者的需求,以及高学历者的较高工资等原因,造成这个年龄组的劳参率下降。

其次,女性劳参率呈上升趋势。虽然在总体上仍较男性劳参率低,并且存在着对经济周期循环的敏感反应性,但20世纪80年代与60年代相比,女性 劳参率水平有显著的提高。形成这种变动趋势的主要原因是:①女性教育水平普遍提高,与此相应的工资率普遍提高;②制度劳动时间缩短,灵活工时制度普遍推 行,如弹性工资制、半日工作、短工劳动等;③人口出生率下降对家务劳动的全面影响;④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。

再次,老年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收人保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。

最后,25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平,观察不到因经济周期循环产生的变动,也不存在显著的趋势性变化。长期的变动趋势说明,男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体,同时也是家计的主体。他们在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位置。

(三)经济周期与两种劳动参与假说

所谓经济周期,是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。人们观察到在经济总水平上升或下降时期,总劳动力参与率亦发生波动。但是这种波动的 变化方向却有差异,尤其是在经济衰退时期。在有的经济衰退时期,总劳动力参与率上升,而在另一些经济衰退时期,总劳动力参与率下降。针对这种状况,研究者 们提出两种劳动参与假说:附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

两种假说的前提观点是相同的,即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生 变化,不管是处于就业状态还是处于非就业状态,总是停留在劳动力市场中。他们的流动表现为就业者和失业者间的流动,而不表现为劳动力与非劳动力的流动。这 个劳动力群体被称为一级劳动力。与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力。二级劳动力主要由中年妇女构成。二级劳动力参与率与经济运行周期存在 着较敏感的反应性。

附加性劳动力假说认为,在经济总水平下降时期,由于衰退,一些一级劳动力处于失业状态。此时,为了保证家庭已有的收入水平,二级劳动力走出家庭,以期寻找工作。因此,二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系:失业率上升,二级劳动力参与率提高。

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